Mas comece devagar,porque a direção é mais importante que a velocidade.
Sente-se em outra cadeira, no outro lado da mesa.
Mais tarde, mude de mesa.
Quando sair, procure andar pelo outro lado da rua.
Depois, mude de caminho, ande por outras ruas,calmamente, observando com atençãoos lugares por onde você passa.
Tome outros ônibus.
Mude por uns tempos o estilo das roupas.
Dê os teus sapatos velhos.
Procure andar descalço alguns dias.
Tire uma tarde inteira para passear livremente na praia, ou no parque, e ouvir o canto dos passarinhos.
Veja o mundo de outras perspectivas.
Abra e feche as gavetas e portas com a mão esquerda. Durma no outro lado da cama...depois, procure dormir em outras camas.
Assista a outros programas de tv, compre outros jornais...leia outros livros.
Viva outros romances.
Não faça do hábito um estilo de vida.
Ame a novidade.
Durma mais tarde.
Durma mais cedo.
Aprenda uma palavra nova por dia numa outra língua.
Corrija a postura.
Coma um pouco menos,escolha comidas diferentes,novos temperos, novas cores, novas delícias.
Tente o novo todo dia.
O novo lado, o novo método, o novo sabor, o novo jeito, o novo prazer, o novo amor,a nova vida.
Tente.
Busque novos amigos.
Tente novos amores.
Faça novas relações.
Almoce em outros locais, vá a outros restaurantes, tome outro tipo de bebida , compre pão em outra padaria.
Almoce mais cedo, jante mais tarde ou vice-versa.
Escolha outro mercado...outra marca de sabonete, outro creme dental...tome banho em novos horários.
Use canetas de outras cores.
Vá passear em outros lugares.
Ame muito, cada vez mais, de modos diferentes.
Troque de bolsa, de carteira, de malas, troque de carro, compre novos óculos, escreva outras poesias.
Jogue os velhos relógios, quebre delicadamente esses horrorosos despertadores.
Abra conta em outro banco.
Vá a outros cinemas, outros cabeleireiros, outros teatros, visite novos museus.
Mude.
Lembre-se de que a Vida é uma só.
E pense seriamente em arrumar um outro emprego, uma nova ocupação, um trabalho mais light, mais prazeroso, mais digno, mais humano.
Se você não encontrar razões para ser livre, invente-as.
Seja criativo.
E aproveite para fazer uma viagem despretensiosa, longa, se possível sem destino.
Experimente coisas novas.
Troque novamente.
Mude, de novo.
Experimente outra vez.
Você certamente conhecerá coisas melhorese coisas piores do que as já conhecidas, mas não é isso o que importa.
O mais importante é a mudança, o movimento, o dinamismo, a energia.
Só o que está morto não muda !
Repito por pura alegria de viver: a salvação é pelo risco, sem o qual a vida não vale a pena !
(Edson Marques)
sexta-feira, julho 13, 2007
quinta-feira, julho 12, 2007
"Lidere primeiro a si mesmo"
Sabe quando você está angustiado por não conseguir integrar os membros da sua equipe e alcançar os resultados desejados? Ou quando não consegue obter de outro departamento o que ficou combinado e sua área está prejudicada? Quando seu filho parece andar fazendo tudo para lhe contrariar? E, ainda por cima, quando você não está conseguindo equilibrar sua vida profissional com a tão sonhada qualidade de vida?
O que está em questão é a sua competência como líder. Mas quando se pensa em liderança, a maioria da literatura e dos programas de treinamento parte do princípio de que temos de nos capacitar para liderar... os outros! Ensina-se a como comandar os outros, como motivá-los, como ser um chefe melhor, como se relacionar melhor com pessoas difíceis, com os filhos, etc. Sempre os outros, como se o foco da liderança residisse nos liderados.
Nada de errado em tentar liderar melhor os outros. O problema é que técnicas e receitas de liderança não surtirão o efeito desejado se você não adquirir uma competência fundamental para o seu sucesso como líder: antes de pretender liderar os outros, aprender a liderar a você mesmo.
Importante que você adquira a atitude de liderar-se. Isso implica em liderar suas emoções, seus ímpetos, suas deficiências e saber suplementá-las com pessoas de sua equipe ou com parceiros na sua vida pessoal. Mas isso só será possível se você tiver uma elevada dose de auto-conhecimento.
Por exemplo, se você se conhece bem e já sabe que é do tipo executor, que não planeja muito as ações e de certa forma atropela as circunstâncias no afã de realizar os resultados que deseja, nada melhor que ter em sua equipe uma ou duas pessoas que sejam mais do tipo planejadoras e contrabalancem essa sua característica pessoal.
Mas se, pelo contrário, você for um líder que prima mais pelo planejamento detalhado e não está conseguindo realizar as metas que são esperadas de sua equipe, contrate pessoas mais realizadoras, do tipo artilheiro, aquelas que fazem gols e garantem os resultados do time, mesmo que não sejam tão qualificadas como você gostaria.
Se você não tiver consciência dessa característica pessoal, provavelmente a tendência é a de contratar pessoas que ajam do mesmo jeito que você, pensem de forma parecida e sejam feitas à sua imagem e semelhança. A conseqüência é um time de atropeladores criticado pelas outras áreas da empresa porque está sempre demandando coisas que elas não tiveram tempo para se preparar; ou um time de planejadores que sempre está correndo atrás das metas pactuadas que não conseguem atingir e criticado pela diretoria que vê esse fato se repetir ano após ano.
Nesses casos, o problema não está em como motivar os outros nem na falta de técnicas de liderança. O problema reside na falta de complementariedade das características dos membros de sua equipe. Competências complementares são a chave do alto desempenho de um time. E também na maioria dos casais bem-sucedidos. Tudo começa pela consciência do líder sobre seus pontos fortes, suas fraquezas e como complementá-las. Mesmice não rima com competitividade. Diversidade, sim, rima.
O líder precisa aprender a liderar a si próprio também no que diz respeito a suas emoções. Isso se revela com clareza na hora de dar feedback a membros de sua equipe ou a familiares. Se você tem o chamado pavio curto e explode com facilidade quando algo não está indo de acordo com o que deseja, importante ter consciência disso e se disciplinar para avaliar o desempenho dos outros ou para tentar ajustar o comportamento dos seus liderados, em vez de simplesmente dizer tudo o que vem à cabeça e destruir a auto-estima dos que o cercam.
Aprenda a reconhecer o que outros fazem de correto, valorize suas pequenas vitórias, use o seu ímpeto e arroubos emocionais mais nos momentos de feedback positivo, quando couber.
Outra situação que exemplifica a importância de você liderar a si mesmo e ter elevado grau de auto-conhecimento é dado no caso de você ter dificuldade em cumprir prazos, sempre deixar os compromissos assumidos para a última hora.
Se você for assim, delegue as tarefas para os integrantes da sua equipe com máxima antecedência possível para que possam fazê-las antes do prazo. Uma atitude assim pode evitar que toda a equipe seja obrigada a fazer tudo às pressas. Se você não faz antes, pelo menos delegue para outros fazer.
Liderança não é uma questão técnica, mas de atitudes e posturas. Atitudes perante outros, mas também perante a si mesmo. A disciplina 1.0 da matéria liderança deveria ser: Antes de liderar os outros, aprenda a liderar a si mesmo. Mas isso não se ensina em escolas...
Fonte : Gazeta Mercantil - 10/07/2007
O que está em questão é a sua competência como líder. Mas quando se pensa em liderança, a maioria da literatura e dos programas de treinamento parte do princípio de que temos de nos capacitar para liderar... os outros! Ensina-se a como comandar os outros, como motivá-los, como ser um chefe melhor, como se relacionar melhor com pessoas difíceis, com os filhos, etc. Sempre os outros, como se o foco da liderança residisse nos liderados.
Nada de errado em tentar liderar melhor os outros. O problema é que técnicas e receitas de liderança não surtirão o efeito desejado se você não adquirir uma competência fundamental para o seu sucesso como líder: antes de pretender liderar os outros, aprender a liderar a você mesmo.
Importante que você adquira a atitude de liderar-se. Isso implica em liderar suas emoções, seus ímpetos, suas deficiências e saber suplementá-las com pessoas de sua equipe ou com parceiros na sua vida pessoal. Mas isso só será possível se você tiver uma elevada dose de auto-conhecimento.
Por exemplo, se você se conhece bem e já sabe que é do tipo executor, que não planeja muito as ações e de certa forma atropela as circunstâncias no afã de realizar os resultados que deseja, nada melhor que ter em sua equipe uma ou duas pessoas que sejam mais do tipo planejadoras e contrabalancem essa sua característica pessoal.
Mas se, pelo contrário, você for um líder que prima mais pelo planejamento detalhado e não está conseguindo realizar as metas que são esperadas de sua equipe, contrate pessoas mais realizadoras, do tipo artilheiro, aquelas que fazem gols e garantem os resultados do time, mesmo que não sejam tão qualificadas como você gostaria.
Se você não tiver consciência dessa característica pessoal, provavelmente a tendência é a de contratar pessoas que ajam do mesmo jeito que você, pensem de forma parecida e sejam feitas à sua imagem e semelhança. A conseqüência é um time de atropeladores criticado pelas outras áreas da empresa porque está sempre demandando coisas que elas não tiveram tempo para se preparar; ou um time de planejadores que sempre está correndo atrás das metas pactuadas que não conseguem atingir e criticado pela diretoria que vê esse fato se repetir ano após ano.
Nesses casos, o problema não está em como motivar os outros nem na falta de técnicas de liderança. O problema reside na falta de complementariedade das características dos membros de sua equipe. Competências complementares são a chave do alto desempenho de um time. E também na maioria dos casais bem-sucedidos. Tudo começa pela consciência do líder sobre seus pontos fortes, suas fraquezas e como complementá-las. Mesmice não rima com competitividade. Diversidade, sim, rima.
O líder precisa aprender a liderar a si próprio também no que diz respeito a suas emoções. Isso se revela com clareza na hora de dar feedback a membros de sua equipe ou a familiares. Se você tem o chamado pavio curto e explode com facilidade quando algo não está indo de acordo com o que deseja, importante ter consciência disso e se disciplinar para avaliar o desempenho dos outros ou para tentar ajustar o comportamento dos seus liderados, em vez de simplesmente dizer tudo o que vem à cabeça e destruir a auto-estima dos que o cercam.
Aprenda a reconhecer o que outros fazem de correto, valorize suas pequenas vitórias, use o seu ímpeto e arroubos emocionais mais nos momentos de feedback positivo, quando couber.
Outra situação que exemplifica a importância de você liderar a si mesmo e ter elevado grau de auto-conhecimento é dado no caso de você ter dificuldade em cumprir prazos, sempre deixar os compromissos assumidos para a última hora.
Se você for assim, delegue as tarefas para os integrantes da sua equipe com máxima antecedência possível para que possam fazê-las antes do prazo. Uma atitude assim pode evitar que toda a equipe seja obrigada a fazer tudo às pressas. Se você não faz antes, pelo menos delegue para outros fazer.
Liderança não é uma questão técnica, mas de atitudes e posturas. Atitudes perante outros, mas também perante a si mesmo. A disciplina 1.0 da matéria liderança deveria ser: Antes de liderar os outros, aprenda a liderar a si mesmo. Mas isso não se ensina em escolas...
Fonte : Gazeta Mercantil - 10/07/2007
sábado, julho 07, 2007
Obrigada....
Agradeço à todos aqueles que oraram, que torceram para que a cirurgia da minha mãe desse certo...
Correu tudo bem, a cirurgia foi um sucesso... ela já está em casa....
Obrigada por tudo, por todos e por "Ele" lá de cima!!!!
Beijos a todos!
Correu tudo bem, a cirurgia foi um sucesso... ela já está em casa....
Obrigada por tudo, por todos e por "Ele" lá de cima!!!!
Beijos a todos!
"Por favor, largue essa banana!"
Terminei de ler o livro "O livro da bruxa" , escrito por Roberto Lopes , graduado em direito, engenharia e medicina. Atualmente exerce atividades médicas como clínico, coordena um grupo de estudos em bioengenharia e gosta de escrever nas horas vagas.
Adorei o livro, ele é escrito de uma forma simples, clara e mostra que sempre existe uma outra maneira de ver a vida. Nem tudo que parece ser, é. E o final é surpreendente!!!! Prá quem quiser, taí a dica...
Abaixo, transcrevo parte do livro, que achei bastante interessante e que nos ensina muita coisa :
"Por favor, largue essa banana!
Uma antiga tribo africana utiliza um método bastante curioso para capturar os espertos macacos que vivem nos galhos mais altos das árvores. O sistema é o seguinte : os nativos pegam um recipiente de boca estreita, colocam uma banana dentro, amarram-no ao tronco de uma árvore e afastam-se.
Quando eles saem, um macaco curioso desce, olha dentro da cabaça e vê a banana. Enfia sua mão e apanha a fruta, mas como a boca do recipiente é muito estreita ele não consegue tirar a banana. Surge o dilema ; se largar a banana, sua mão sai e ele pode ir embora livremente; caso contrário, continua preso na armadilha.
Após algum tempo, os nativos voltam e capturam sem dificuldade os macacos teimosos que se recusaram a largar as bananas. O final é trágico, pois eles são caçados para serem comidos.
Você deve achar absurdo o grau de estupidez destes macacos; afinal, basta largar a banana e ficar livre do destino de ir para a panela. Fácil demais, não é ?
O problema deve estar no valor exagerado que o macaco atribui à sua conquista. A bana já está ali, na sua mão. Parece ser uma insanidade largá-la e ir embora.
Achei a estória engraçada, porque muitas vezes fazemos exatamente como esses macacos. Ou você não conhece ninguém que está insatisfeito com o emprego, mas permanece lá, mesmo sabendo que está cultivando um infarto? Ou casais com relacionamentos completamente deteriorados que insistem em ficar sofrendo? Ou pessoas infelizes por causa de decisões antigas que continuam adiando um novo caminho que trará de volta a alegria de viver ? Somos ou não somos como os macacos?
A vida é preciosa demais para trocarmos por uma banana que, apesar de estar em nossa mão, pode nos levar direto à panela."
quinta-feira, julho 05, 2007
"Longevidade"...
"Longevidade" é valorizada !
Funcionários que se mantêm na mesma empresa estão cada vez mais em alta. Conhecidos em antigas brincadeiras de escritório como "patrimônio da empresa", ou carinhosamente chamados "prata da casa" - sem que isto significasse um verdadeiro upgrade profissional -, os funcionários que optam por permanecer por mais tempo em um mesmo emprego vivem hoje um momento de forte valorização. Isso porque é grande a mobilidade no mercado de trabalho. Assim, atualmente, o funcionário torna-se prata da casa com poucos anos de empresa. A mão-de-obra é valorizada com mais rapidez a partir do aumento da implantação de políticas corporativas de retenção de talento.
São ações que começam a alcançar, inclusive, profissões em que o habitual é "pular" de uma empresa para outra, como na publicidade. É o que acontece, por exemplo, na agência de publicidade Loducca, onde há vários casos de funcionários que fizeram carreira dentro da empresa. "O sobrenome italiano do Celso Loducca, presidente da empresa, não dá apenas nome à companhia, mas se reflete em suas ações. Ele age como um verdadeiro pai de família italiana, daqueles que cuidam dos seus", diz Guga Ketzer, hoje diretor de criação e que entrou na agência como redator júnior, em 1999, logo que chegou de Porto Alegre.
"Me identifiquei logo com a agência e com a visão da propaganda do Celso, que é parecida com a minha e isso foi essencial", conta Guga. Para ele, a opção de fazer carreira em uma só empresa deve levar pelo menos dois quesitos. "Tem que haver uma identidade entre empresa e profissional e a empresa, de jeito nenhum, pode ser um lugar que deixe você se acomodar."
Já Jorge Alberto da Cunha Moreira, sócio-diretor da consultoria BDO Trevisan começou como trainee em 1990, quando tinha apenas 17 anos, no escritório do Rio de Janeiro, onde se tornou auditor. Do Rio foi trabalhar em Porto Alegre e há quatro anos foi convidado a vir para a sede em São Paulo.
Há um ano foi promovido a sócio. "O mercado de auditoria favorece esse sistema de pirâmide. As pessoas vão galgando postos à medida que mostram seu desempenho", diz. "Além disso, a BDO Trevisan tem uma política voltada para apoiar seus funcionários e investir neles, especialmente, na área de educação, garantindo a faculdade, a pós-graduação, além da língua inglesa e um intensivo treinamento interno", comenta.
Para Adriana Felipelli, diretora-executiva da consultoria Right Management, um dos principais objetivos das organizações hoje é a retenção de talentos, e ele deve ocorrer em todos os níveis, sempre levando em conta questões de tempo e custo. "É importante reter o talento, não só pelo que ele pode fazer na empresa, mas também para evitar que vá para a concorrência." Mas, segundo ela, é preciso ter foco nas reais necessidades da empresa, que defina onde, quando e como ela vai priorizar essa retenção de talentos. Ela compara a situação a um "túnel de talentos" em que as pessoas vão galgando posições, numa espiral crescente em razão do seu desempenho. "Nem todos chegam ao topo, mas podem exercer satisfatoriamente tarefas em vários níveis."
O programa Prata da Casa do Grupo Pão de Açúcar foi criado com o objetivo de desenvolver a carreira de colaboradores que apresentavam uma alta performance, mas necessitavam ampliar seu repertório em áreas como formação comportamental (comunicação, assertividade, liderança) e formação escolar (graduação, pós) para evoluírem na companhia.
É um programa de longa duração, com uma série de atividades que o funcionário cumpre, ao mesmo tempo em que trabalha. O foco do primeiro programa foi preparar chefes de operações para assumirem lojas ou ingressar no programa de trainee de gerente, ou até permanecer na própria posição, mas com um desempenho e formação superiores.
A primeira turma contou com a participação de 20 profissionais da capital e também do interior. Todos já assumiram a gerência de uma loja, com resultado considerado excelente pela empresa.
Camila Cotti Borba, 30 anos de idade e sete de Pão de Açúcar, foi uma das participantes. Formada em nutrição, ela começou na empresa como líder de seção - cargo operacional - e teve uma carreira ascendente passando por várias lojas do grupo. "Sempre senti confiança por parte da empresa". conta. "Eu estava grávida quando me chamaram para a inauguração da loja do Real Park, mas a gravidez não foi um empecilho. Acreditaram em mim."
Ela entrou para o programa quando voltou da licença maternidade, há dois anos. "O treinamento envolve as mais diversas áreas, com ênfase em desenvolvimento comportamental, boas maneiras, etiqueta, conhecimentos de liderança, equilíbro profissional." Depois do programa e de passar pelo cargo de trainee de gerência, Camila acaba de assumir a loja da rua Maranhão, na capital paulista.
Também o Grupo GR, empresa especializada em soluções de segurança para condomínios. indústrias, rede de lojas e construtoras, investe em políticas que incentivam a permanência dos funcionários. Ricardo Dantas é um exemplo. Entrou para a empresa, como estagiário aos 19 anos. "Fui incentivado a fazer novos cursos e com apoio da empresa cursei a faculdade de Ciências Contábeis e depois fiz pós e MBA", conta Dantas, que hoje, aos 27 anos, exerce o cargo de controller, responsável por orçamentos, custos e análise de desempenho financeiro da empresa.
Para Roseli Coltre, gerente de RH da empresa, é política da companhia considerar o talento como o que temos de mais importante e investimos em quem mostra vontade de crescer". Segundo ela, a política para retenção dos talentos inclui treinamentos e incentivos, como auxilio-educação.
Já Fábio Depret, sócio-diretor da Forma Turismo, operadora especializada em viagens de formatura, entrou para a empresa em 1998 como monitor de viagem. Em 2002 entrou para o quadro da diretoria. Hoje, Depret é um dos cinco sócio-diretores da empresa e responsável pelas principais ações de marketing e eventos. Cerca de 75% de seus funcionários foram ex-clientes, ou seja, pessoas que viajaram com a operadora, se identificaram com o segmento de turismo e hoje fazem parte da empresa.
Fonte : Gazeta Mercantil - Vida Executiva
Funcionários que se mantêm na mesma empresa estão cada vez mais em alta. Conhecidos em antigas brincadeiras de escritório como "patrimônio da empresa", ou carinhosamente chamados "prata da casa" - sem que isto significasse um verdadeiro upgrade profissional -, os funcionários que optam por permanecer por mais tempo em um mesmo emprego vivem hoje um momento de forte valorização. Isso porque é grande a mobilidade no mercado de trabalho. Assim, atualmente, o funcionário torna-se prata da casa com poucos anos de empresa. A mão-de-obra é valorizada com mais rapidez a partir do aumento da implantação de políticas corporativas de retenção de talento.
São ações que começam a alcançar, inclusive, profissões em que o habitual é "pular" de uma empresa para outra, como na publicidade. É o que acontece, por exemplo, na agência de publicidade Loducca, onde há vários casos de funcionários que fizeram carreira dentro da empresa. "O sobrenome italiano do Celso Loducca, presidente da empresa, não dá apenas nome à companhia, mas se reflete em suas ações. Ele age como um verdadeiro pai de família italiana, daqueles que cuidam dos seus", diz Guga Ketzer, hoje diretor de criação e que entrou na agência como redator júnior, em 1999, logo que chegou de Porto Alegre.
"Me identifiquei logo com a agência e com a visão da propaganda do Celso, que é parecida com a minha e isso foi essencial", conta Guga. Para ele, a opção de fazer carreira em uma só empresa deve levar pelo menos dois quesitos. "Tem que haver uma identidade entre empresa e profissional e a empresa, de jeito nenhum, pode ser um lugar que deixe você se acomodar."
Já Jorge Alberto da Cunha Moreira, sócio-diretor da consultoria BDO Trevisan começou como trainee em 1990, quando tinha apenas 17 anos, no escritório do Rio de Janeiro, onde se tornou auditor. Do Rio foi trabalhar em Porto Alegre e há quatro anos foi convidado a vir para a sede em São Paulo.
Há um ano foi promovido a sócio. "O mercado de auditoria favorece esse sistema de pirâmide. As pessoas vão galgando postos à medida que mostram seu desempenho", diz. "Além disso, a BDO Trevisan tem uma política voltada para apoiar seus funcionários e investir neles, especialmente, na área de educação, garantindo a faculdade, a pós-graduação, além da língua inglesa e um intensivo treinamento interno", comenta.
Para Adriana Felipelli, diretora-executiva da consultoria Right Management, um dos principais objetivos das organizações hoje é a retenção de talentos, e ele deve ocorrer em todos os níveis, sempre levando em conta questões de tempo e custo. "É importante reter o talento, não só pelo que ele pode fazer na empresa, mas também para evitar que vá para a concorrência." Mas, segundo ela, é preciso ter foco nas reais necessidades da empresa, que defina onde, quando e como ela vai priorizar essa retenção de talentos. Ela compara a situação a um "túnel de talentos" em que as pessoas vão galgando posições, numa espiral crescente em razão do seu desempenho. "Nem todos chegam ao topo, mas podem exercer satisfatoriamente tarefas em vários níveis."
O programa Prata da Casa do Grupo Pão de Açúcar foi criado com o objetivo de desenvolver a carreira de colaboradores que apresentavam uma alta performance, mas necessitavam ampliar seu repertório em áreas como formação comportamental (comunicação, assertividade, liderança) e formação escolar (graduação, pós) para evoluírem na companhia.
É um programa de longa duração, com uma série de atividades que o funcionário cumpre, ao mesmo tempo em que trabalha. O foco do primeiro programa foi preparar chefes de operações para assumirem lojas ou ingressar no programa de trainee de gerente, ou até permanecer na própria posição, mas com um desempenho e formação superiores.
A primeira turma contou com a participação de 20 profissionais da capital e também do interior. Todos já assumiram a gerência de uma loja, com resultado considerado excelente pela empresa.
Camila Cotti Borba, 30 anos de idade e sete de Pão de Açúcar, foi uma das participantes. Formada em nutrição, ela começou na empresa como líder de seção - cargo operacional - e teve uma carreira ascendente passando por várias lojas do grupo. "Sempre senti confiança por parte da empresa". conta. "Eu estava grávida quando me chamaram para a inauguração da loja do Real Park, mas a gravidez não foi um empecilho. Acreditaram em mim."
Ela entrou para o programa quando voltou da licença maternidade, há dois anos. "O treinamento envolve as mais diversas áreas, com ênfase em desenvolvimento comportamental, boas maneiras, etiqueta, conhecimentos de liderança, equilíbro profissional." Depois do programa e de passar pelo cargo de trainee de gerência, Camila acaba de assumir a loja da rua Maranhão, na capital paulista.
Também o Grupo GR, empresa especializada em soluções de segurança para condomínios. indústrias, rede de lojas e construtoras, investe em políticas que incentivam a permanência dos funcionários. Ricardo Dantas é um exemplo. Entrou para a empresa, como estagiário aos 19 anos. "Fui incentivado a fazer novos cursos e com apoio da empresa cursei a faculdade de Ciências Contábeis e depois fiz pós e MBA", conta Dantas, que hoje, aos 27 anos, exerce o cargo de controller, responsável por orçamentos, custos e análise de desempenho financeiro da empresa.
Para Roseli Coltre, gerente de RH da empresa, é política da companhia considerar o talento como o que temos de mais importante e investimos em quem mostra vontade de crescer". Segundo ela, a política para retenção dos talentos inclui treinamentos e incentivos, como auxilio-educação.
Já Fábio Depret, sócio-diretor da Forma Turismo, operadora especializada em viagens de formatura, entrou para a empresa em 1998 como monitor de viagem. Em 2002 entrou para o quadro da diretoria. Hoje, Depret é um dos cinco sócio-diretores da empresa e responsável pelas principais ações de marketing e eventos. Cerca de 75% de seus funcionários foram ex-clientes, ou seja, pessoas que viajaram com a operadora, se identificaram com o segmento de turismo e hoje fazem parte da empresa.
Fonte : Gazeta Mercantil - Vida Executiva
quarta-feira, julho 04, 2007
Eu te amo ... volta pra mim ...
Eu faria de tudo para mudar o destino
E trazer vc para bem perto de mim...
Brigaria com o mundo,
Choraria minha última lágrima,
Daria meu último sorriso
E gritaria para todos ouvirem :
EU TE AMO !!!
Pediria ao céus para que vc
Nunca partisse ...
Mas nada adiantou...
Você se foi me deixando aqui...
Perdida na escuridão desse amor ...
Me calei diante da despedida,
Deixei que as lágrimas falassem por mim ...
Tentei enterrar todo o meu sentimento por ti...
Confesso não consegui...
Eu te quero !!!
Te procurei em meus sonhos,
Não te achei !
Preciso de você ,
Hoje mais que nunca
Porque você me ensinou a ate AMAR
E nao me ensinou a te ESQUECER!!!
Aprendi com tudo isso
Que não devo me calar e deixar
Minha felicidade partir
Porisso decidir lutar para ser feliz ...
Com você ao meu lado...
Volte não me deixe ...
EU TE AMO!!
E trazer vc para bem perto de mim...
Brigaria com o mundo,
Choraria minha última lágrima,
Daria meu último sorriso
E gritaria para todos ouvirem :
EU TE AMO !!!
Pediria ao céus para que vc
Nunca partisse ...
Mas nada adiantou...
Você se foi me deixando aqui...
Perdida na escuridão desse amor ...
Me calei diante da despedida,
Deixei que as lágrimas falassem por mim ...
Tentei enterrar todo o meu sentimento por ti...
Confesso não consegui...
Eu te quero !!!
Te procurei em meus sonhos,
Não te achei !
Preciso de você ,
Hoje mais que nunca
Porque você me ensinou a ate AMAR
E nao me ensinou a te ESQUECER!!!
Aprendi com tudo isso
Que não devo me calar e deixar
Minha felicidade partir
Porisso decidir lutar para ser feliz ...
Com você ao meu lado...
Volte não me deixe ...
EU TE AMO!!
domingo, julho 01, 2007
Planetas como a Terra devem ser descobertos nos próximos 20 anos...
A descoberta de planetas irmãos da Terra e de formas de vida em outros sistemas solares da nossa galáxia é provável nos próximos 20 anos, segundo astrobiólogos americanos que citaram o potencial das missões científicas em andamento e planejadas.
Desde 1995, os astrônomos descobriram, com a ajuda de telescópios, 200 planetas, a maioria gigantes gasosos como Júpiter, de 4 mil a 5 mil vezes maiores que a Terra e girando em torno de estrelas na Via Láctea. Mas planetas similares à Terra seriam pequenos demais para serem descobertos atualmente.
Sua força gravitacional afeta muito pouco o movimento da estrela em torno da qual gravitam para serem detectados, um dos métodos empregados para rastrear exoplanetas. A segunda técnica consiste em observar a passagem da sombra do planeta sobre sua estrela.
As missões Corot, européia, e Kepler, americana, têm boas chances de encontrar algo muito interessante. Lançado em dezembro, o satélite francês Corot está equipado com instrumentosde fotometria estelar que permitem buscar planetas de tamanho mediano similares aos do nosso sistema solar.
O Corot investigará 120.000 estrelas da Via Láctea - que conta com mais de 400 bilhões - e será seguido, no fim de 2008, pela sonda Kepler, dotada de instrumentos ainda mais sensíveis. Seu fotômetro poderá detectar um planeta do tamanho da Terra que passe durante poucas horas diante de uma estrela.
No entanto, para uma observação direta de um exoplaneta de tipo terrestre, será preciso esperar o Terrestrial Planet Finder (TPF) da Nasa, que consiste em dois supertelescópios espaciais, cujo lançamento está previsto para depois de 2016, se o orçamento permitir. A agência espacial européia também tem previsto o projeto Darwin para 2015.
Trata-se de uma frota de pequenos telescópios espaciais que formam um poderoso interferômetro para analisar a atmosfera dos exoplanetas. Mas o trabalho é árduo, explica John Trauger, um astrônomo do Laboratório de Jato Propulsão da Nasa. É comos se procurasse uma agulha num palheiro.
Este cientista acaba de desenvolver uma técnica que elimina os reflexos luminosos deslumbrantes da estrela para diferenciar bem um planeta que gira ao seu redor. Foram selecionadas cinco estrelas entre os 120 mil objetos de busca, cujas características são muito similares às do nosso sol e que poderiam ter planetas habitados.
A busca de sinais que emanam de fontes inteligentes é conhecida pela SETI (sigla em inglês para busca de inteligência extraterrestre), uma organização privada criada pelo célebre astrônomo americano Carl Sagan, falecido em 1996. A SETI é financiada por recursos privados, sobretudo do co-fundador da Microsoft, Paul Allen.
Assinar:
Postagens (Atom)